Cuando pienso en liderazgo pienso, en primer lugar, en aquello que la gente necesita y busca en un buen líder. Y generalmente las personas buscamos alguien que nos guíe; alguien que, más que decirnos hacia dónde tenemos que ir, nos enseñe nuevos horizontes inspiradores. Alguien que nos motive para que seamos nosotros mismos los que decidamos que sí, que ese es un buen lugar: para la empresa y para nosotros.
Y llega la pregunta del millón ¿Cómo lograr esto? Hay muchos caminos. Yo propongo el de escuchar, conectar y marcar la dirección; en ese orden. Todo esto para que las personas sientan el liderazgo como me dijeron sobre un directivo cliente:
“Siento que mi jefe ahora manda mejor”.
Escuchar. Yo trabajo el Clownching, combinando técnicas de clown y coaching. En ambas disciplinas la escucha es una habilidad básica. Para saber qué está pasando, para percibir qué hay en el ambiente, para obtener información de lo que se dice y de lo que no se dice en la organización. Escuchar desde la curiosidad y la inocencia de un niño, sin prejuicios. En todos los casos hay que escuchar para poder entender a las personas y a las organizaciones. Es el punto de partida. Pregúntate: ¿Cuánto escuchas?
Conectar. Cuando escuchas puedes conectar. Significa reaccionar ante lo que pasa, actuar desde lo que previamente has recibido. Entiendes qué sucede y pones en marcha la empatía para entender cómo se sienten las personas con las que interactúas. Sólo así puedes plantear alternativas que dan cabida a todas las inquietudes. Algunas de ellas quizás queden sin solución (sabemos que el óptimo global no suele coincidir con el óptimo de las partes) y todas tendrán respuesta. Al conectar las personas sienten que les han escuchado, que importan y son tenidas en cuenta. Pregúntate: ¿Qué estrategias utilizas para conectar?
Marcar la dirección. Para saber a dónde vamos, con claridad y decisión. Imagínate en una sala cuadrada, sin ventanas, con un equipo de personas. Ante la directriz de “Situaros mirando a la pared”, ¿qué crees que ocurrirá? Aflorarán dudas de hacia qué pared mirar e incluso de para qué hacerlo, qué sentido tiene. Sin embargo, cuando la dirección está clara, permite que el equipo esté alineado, todos apuntando hacia el mismo lugar. Pregúntate: ¿Hacia dónde va tu equipo?
Remarcaba al inicio la importancia de que las personas, además de entender el objetivo con claridad, lo hagan suyo. Y aquí entra en juego la comunicación:
Es fundamental contar a todas las personas más allá de lo que necesitan saber, todo lo que pueden saber.
En este artículo abordamos la comunicación desde el punto de vista de qué contar y para explicar las alternativas y los efectos utilizaré una matriz que cruza dos entradas:
- Aquello que conozco porque ya he tomado una decisión, frente a decisiones que aún no he tomado, no sé la situación final.
- Lo que sí cuento frente a lo que decido no contar.
Cuando comunico todo nos situamos en cuadrantes de transparencia. Y cuando selecciono mucho la información que doy a cada parte del equipo estaré en cuadrantes que generan desconfianza. Indagando en cada cuadrante llegamos a las siguientes conclusiones:
- Implicación. La transparencia genera implicación. Las personas saben qué va a suceder y pueden prepararse para ello. Las reglas están claras y la acción es más nítida.
- Liberación: Cuando hay sinceridad y comunicación compartiendo aquello que aún no se tiene decidido y se informa de los pasos que se darán para decidir. Las personas saben que se tomará la decisión, conocen el plan y se reduce su incertidumbre. Incluso les permite implicarse en aportar ideas si las tienen.
- Desconfianza: En las organizaciones todo se acaba sabiendo y es fácil que asuntos que empezaron como “chismes o cotilleos” de pasillo acaben siendo una realidad. Las personas ya no saben cuánta información se les oculta en cada comunicación y por ello desconfían ante cada movimiento, por pequeño que sea.
- Miedo. En este caso hay desconfianza que se produce al preguntarse “¿Sabe este líder lo que hay que hacer?”. Hay decisiones que tomar y no se toman y no se sabe por qué. Cada persona tiene unos criterios y una forma diferente de abordar el problema y todos pensarán que es la buena puesto que no hay propuesta de los líderes.
Y para desarrollar todo lo anterior con éxito, necesitaremos desplegar las siguientes cualidades:
- Coherencia. Hago lo que digo. Hay correspondencia entre lo que digo y lo que hago. Aprendemos del ejemplo.
- Consistencia. Digo siempre lo mismo, no con las mismas palabras, pero sí con el mismo fondo y significado.
- Priorización. Actúo primero con lo que es más importante. Independientemente de qué criterios utilice, éstos deben existir y ser conocidos.
En este punto suelo entrar en un bonito diálogo con algunas personas de mente inquieta:
- Persona Mente Inquieta: Hay muchas cosas que hacer ¿no?
- YO: Sí, hay que trabajar en muchos aspectos y cuidar los detalles.
- M.I.: Es que, en mi caso hacer esto es complicado.
- YO: Ya, siempre lo es; en todos los casos. La buena noticia es que algunos lo consiguen.
- M.I.:¿Por dónde empezar?
- YO: Por donde quieras, lo importante es empezar ¿Por dónde te gustaría comenzar?
- M.I.: Vale, entiendo. ¿Y si hago todo esto es seguro que la gente me reconocerá como un buen líder?
- YO: Eso dependerá de la gente, no lo puedo asegurar. Lo que si te aseguro es que todos los que conozco que lo practican al 100% son verdaderos líderes.
Y tú ¿Por dónde quieres empezar?
Si quieres profundizar en estos y otros aspectos, te invito a que leas http://www.clownching.com/el-equilibrista-el-libro/
Sergio de Miguel – Coaching and Clownching S.L.