Los millennials (porque se hicieron adultos cuando el cambio de milenio) o generación Y (porque siguieron a la generación X) o generación Einstein (porque es la generación mejor preparada de la historia) son las personas que nacieron entre 1980 y 1995, y hoy tienen entre 22 y 37 años. La edad promedio de esta generación está en los 30.

 

Si pensamos en qué es lo que ha marcado su identidad, diría que dos cosas: una, la rápida adaptación a los cambios tecnológicos de los últimos 15 años y otra, haber tenido que acceder al mercado laboral durante la crisis económica más duradera y global de la historia, una crisis que perdura todavía hoy.

 

Considerando estas características y que el acceso al mercado laboral está siendo mucho más lento que el de la generación anterior motivado por la falta de oportunidades, podemos entender que quieran desarrollar sus carreras profesionales más deprisa. También podemos entender que la innovación en la estrategia empresarial sea una de las grandes motivaciones para permanecer en ella y que, al haber vivido la globalidad del mundo desde edades tempranas, vean lo que el mundo les ofrece y no quieran quedarse circunscritos al lugar donde nacieron. Los millennials trabajan para vivir, no viven para trabajar como lo hicieron sus padres. En ellos solo confluye una característica común con la generación X (los nacidos entre 1965 y 1980): el acceso en masa a carreras universitarias. El resto de su mundo es completamente diferente.

 

Antes del uso comercial de internet en 1993, las empresas realizaban planes estratégicos a largo plazo (de entre 5 y 7 años) que apenas sufrían modificaciones durante todo ese período. Todo era lento y pesado en un mundo analógico y desconectado. En ese momento, la generación de los millennials estaba en edad escolar y los planes de estudio universitarios de la generación X seguían siendo los mismos que los de sus padres. Sin embargo, hubo algo que cambió radicalmente los planes de estudio a principios de los 90 y esto fue la posibilidad de estudiar un año universitario fuera de los países de origen. Hoy tenemos algunos ejemplos de políticos del inicio de la generación de los millenials, que hicieron un programa Erasmus en universidades extranjeras.

 

¿Qué es lo que proporcionó a esta generación el hecho de salir de España? Amplitud de miras, potencial laboral, conocimiento de idiomas, integración en otras culturas, capacidad de adaptación, etc. Nada que ver con la generación X, al menos con la clase media, que era la mayoritaria.

 

En el año 2000, en el que algunos vivimos el tan temido efecto 2000, los millennials tenían entre 5 y 20 años, todos ellos estaban en la etapa educativa de su vida, mientras que los X más jóvenes acababan de acceder al mercado laboral pre-crisis y los X mayores llevaba ya 10 años en él, lo cual significa que estaban “encajados” en un mundo analógico e inmersos en esos planes estratégicos a 7 años. Mientras tanto, se hacían planes de contingencia de crisis empresarial en papel por si la contingencia te pillaba en fin de semana fuera de casa. Hoy en día esto es inimaginable con la tecnología mobile.

 

Cuando los mayores de la generación millenials acabaron sus carreras allá por el año 2005, la generación X seguía trabajando y llevando por bandera la “calidad del siglo XX”, la “lealtad” entendida como la permanencia en la empresa de modo indefinido, pues lo contrario se consideraba un acto de traición (máxime si te marchabas a una empresa del mismo sector), las horas interminables de trabajo, la no conciliación de la vida personal y laboral, la cadena de mando, la no expresión de las emociones, la inmovilidad geográfica, la falta de internacionalización y un largo etcétera heredado del siglo pasado.

 

Si profundizamos en ello, podríamos decir que el final del siglo XX se pareció mucho al período de mitad de siglo en lo que respecta a los valores de los empleados y a la forma de actuar de las empresas. Hoy, en el primer quinto del siglo XXI, no existen apenas similitudes con los valores profesionales de hace 15 años. Todo ha cambiado a una velocidad vertiginosa y eso está influyendo definitivamente en la vida y en la necesidad de construir nuevas relaciones laborales.

 

Volvamos a recordar las diferencias que existen entre estas dos generaciones mayoritarias que conviven en la actualidad:

 

 

Según el Instituto Nacional de Estadística, en julio de 2017 la afiliación de trabajadores a la seguridad social estaba compuesta por:

• Generación Boomers (nacidos entre 1946 y 1964): 16%
• Generación X (nacidos entre 1965 y 1979) y generación Y (nacidos entre 1980 y 1995) : 77%
• Generación Z (nacidos después de 1995): 7%

 

De un solo vistazo, nos damos cuenta de que la generación X e Y, aun siendo muy diferentes, forman el grueso del tejido laboral en España, y que ambas generaciones deben aportar sus conocimientos y experiencias creando sinergias para llevar a buen fin a las empresas.

 

De todos es sabido que la experiencia de los X es fundamental y no es trasladable, pero también es cierto que la adaptación y actualización a los cambios tecnológicos cada vez es más difícil para los inmigrantes digitales.

 

La ventaja competitiva de los millenials con respecto a la generación anterior es la tecnología y el conocimiento del medio. De todos es sabido que los que conocen el medio son los que sobreviven y los que no, son los que desaparecen. Debemos valorar esta ventaja porque no siempre, y menos en un mundo cambiante, el éxito pasado de las empresas asegura el éxito futuro. Debemos por tanto incorporar, desarrollar y retener “talento millennial”.

 

Los aspectos laborales que más valoran los millennials son: 

• Horarios más flexibles.
• Un ambiente de trabajo que fomente la innovación.
• Compartir conocimiento entre generaciones.
• Un ambiente de trabajo agradable. 

 

No siendo esto cuestión de los tiempos actuales sino ley de vida, son las empresas y los ejecutivos y ejecutivas X que comandan las empresas los que deben adaptarse a los cambios, y motivar, desarrollar y formar a esta nueva generación en competencias empresariales si quieren sacar lo mejor de ellos y retener este talento necesario en las empresas.

 

Astrid Sosa